Pourtant 62 % des dirigeants souhaitent transmettre l’entreprise à leurs enfants : faut-il voir là la volonté réelle de transmettre ou bien plutôt celle de protéger l’entreprise de l’extérieur (rester dans la famille est un moindre mal) ?

Au moment du « passage à l’acte », le cédant est donc souvent partagé entre l’envie de donner les moyens à son descendant de voler de ses propres ailes, de pouvoir connaître les mêmes joies que lui et la culpabilité, voire la peur, de voir son enfant virtuel, l’entreprise, aux mains d’un autre, potentiellement en danger, sans parler de la jalousie de voir un autre continuer ce qu’il n’a plus les moyens de poursuivre. Entre ces deux enfants, réel et virtuel, le cédant vit un dilemme. Plus l’investissement affectif est puissant, plus il lui sera difficile de décider puis de mettre en oeuvre la transmission. Pourtant, nombreux sont ceux qui se plaignent de cette entreprise qui prend leur temps et leur énergie, ne répond pas toujours à leur ambition. Un discours qui peut sembler incohérent avec leurs difficultés à se désengager de l’entreprise par la suite. Mais une ambiguïté qui s’explique si l’on met l’entreprise sur le même plan symbolique qu’un enfant. Combien d’entre nous se plaignent de leur progéniture et ont pourtant toutes les difficultés à les voir quitter le nid familial ?

Sans même aller jusqu’à ce rapport « filial » à l’entreprise, le dirigeant s’investit toujours personnellement dans l’entreprise, en fait un symbole de son accomplissement personnel, de sa réussite. Elle répond à son désir d’indépendance, qu’on peut aussi entendre comme un désir d’affirmation de soi. L’entreprise n’offre, naturellement pas, une indépendance totale, dans la mesure où elle s’inscrit dans les lois du marché et la réglementation, néanmoins, elle est sans doute, avec la création artistique, l’un des moyens les plus directs et les plus efficaces de l’affirmation de soi. Elle n’est donc pas un objet neutre dont on peut faire transaction facilement.

Une autre dimension vient renforcer ce phénomène : la cession de l’entreprise, souvent concomitante à la retraite pose la question de la fin. « Transmettre et mourir », tel est le programme qu’ont en tête les dirigeants qui n’ont pas préparé leur retraite. L’un d’eux me déclarait tranquillement que sa prochaine place était en face, avec le reste de la famille. « Payer et mourir on a toujours assez le temps » dit le proverbe.

Se rangeant à ce sage avis, le cédant préfère être dans le déni de cette question, la repoussant à un lendemain toujours plus éloigné. Ceci explique aussi le tabou régnant dans beaucoup d’entreprises familiales sur la question de la transmission.

Quand je demande aux dirigeants ou à leurs descendants quand est prévue la transmission, j’obtiens rarement une réponse précise : elle est au mieux évasive « on n’en a pas encore discuté », « on a encore le temps », « y’a pas mal d’éléments sur la transmission, on en parle mais c’est toujours assez bref, soit parce que ça va de soi, mais du coup il peut y avoir des malentendus qui proviennent de ces situations, mais c’est vrai que j’ai l’impression que l’on ne parle pas beaucoup, on va toujours à l’essentiel » voire carrément défensive : « on n’en parle pas », quand l’inquiétude n’est pas clairement formulée : « Pour le départ en retraite de mon père, rien ne presse. Ce n’est pas un gars qui est fait pour ne rien faire : il va se morfondre. » « Ça a été difficile pour lui de faire confiance, de déléguer. C’est difficile aussi de voir grandir ses enfants : il y a plein de notions qui s’entremêlent. »

Difficile pour les descendants d’aborder de front cette question avec leur parent sans lui donner le sentiment de le mettre à la porte voire de l’envoyer au cimetière. L’initiative est donc, logiquement, dans le camp des parents. Tout dépend, alors, de leur capacité à envisager sereinement le passage à la retraite. Or tout cela n’est possible que si elle a été préparée, envisagée « à froid », ce qui malheureusement, est rarement le cas et explique probablement le faible taux de transmission effective de l’entreprise aux descendants (25%).

Dans ce travail préparatoire, la réflexion du dirigeant sur son attitude et ses croyances sur son avenir et celui de l’entreprise est essentielle pour le succès de la transmission et nécessite souvent un accompagnement.

Si vous souhaitez poursuivre la réflexion sur le sujet, je vous invite à lire mon ouvrage "travailler en famille avec plaisir"